충남

오늘날 급변하는 사회와 시장 환경 속에서 지속가능한 성장을 이루는 조직에는 공통적인 특징이 있다. 바로 ‘신뢰’다. 조직 구성원 간·리더와 팀원 간 그리고 조직과 고객 간에 형성된 신뢰는 단순한 유대감을 넘어서 성과를 창출하고 지속가능한 성장을 이끌어내는 핵심 가치다.

바로 신뢰는 생산성을 높인다. 서로를 신뢰하는 팀은 불필요한 보고·감시·중복 검토 같은 비효율을 줄인다. 일하는 방식이 유연하고 빠르며, 실패에 대한 두려움 없이 도전과 실험이 가능해진다.

또한 신뢰는 구성원들의 자발성과 몰입을 이끈다. ‘내가 존중받고 있다’는 감정은 개인의 책임감을 자극하고, 이는 곧 조직 전체의 성과 향상으로 이어진다.

글로벌 컨설팅 기업 ‘에델만(Edelman)’의 신뢰 지표에 따르면, 조직에 대한 신뢰가 높은 직원들은 직무 만족도와 충성도가 월등히 높다. 구글(Google)은 이를 잘 보여주는 사례다. 구글은 사내에서 심리적 안전감(Psychological Safety)을 가장 중요한 팀 성공 요인으로 강조하며, 자유롭게 의견을 말할 수 있는 문화와 상호 신뢰를 바탕으로 혁신을 이어가고 있다.

또 다른 예로는 넷플릭스를 들 수 있다. 넷플릭스는 ‘자율과 책임’이라는 철학 아래 직원들에게 폭넓은 권한을 부여하고 최소한의 규칙만을 적용한다. 이는 구성원에 대한 깊은 신뢰가 없이는 불가능한 경영 방식이다.

그러나 신뢰는 하루아침에 쌓이지 않는다. 조직이 신뢰를 구축하려면 몇 가지 중요한 조건과 노력이 필요하다.

첫째, 투명성이다. 의사결정 과정과 경영 현황에 대해 구성원에게 솔직하고 명확하게 공유하는 문화가 필요하다. 리더의 일관된 행동과 커뮤니케이션은 조직 전반에 신뢰를 심는다.

둘째, 일관된 행동과 공정성이다. 말과 행동이 일치하고, 누구에게나 동일한 기준이 적용되는 공정한 문화는 조직 구성원 간의 신뢰를 유지하게 만든다. 불공정하거나 기준이 자주 바뀌는 조직에서는 불신이 싹트기 쉽다.

셋째, 심리적 안전감이다. 실수나 비판에 대해 과도하게 처벌하지 않고, 오히려 학습과 성장의 기회로 여기는 태도는 구성원이 자유롭게 의견을 표현하고 실험할 수 있도록 한다. 이는 혁신과 창의성으로 직결된다.

마지막으로 경청과 존중이다. 구성원의 목소리를 진심으로 듣고 반영하는 조직일수록 신뢰는 깊어진다. 단순한 의견 수렴을 넘어, 구성원을 동등한 파트너로 대하는 자세가 중요하다.

성공하는 조직은 신뢰받는 조직이다. 조직에서의 신뢰는 리더의 역할이 크다. 리더가 정직하고 일관성 있을 때 조직은 신뢰로워 지고 지속 가능해지며 성공하는 조직이 될 수 있다. 조직의 리더를 세우는 것은 구성원들의 역할이다.

대통령 선거 국면에서 어떤 리더를 뽑느냐는 것과 얼마나 신뢰로운 리더를 세우느냐 하는 것은 국민의 몫이지만, 신뢰롭지 못한 리더로 인해 고통받는 것도 역시 국민들 자신임을 명심해야 한다.

* 조영종 충청남도교육삼락회 상임부회장·교육환경운동가·전 한국 국공립고등학교장회 회장·전 한국교총 수석부회장·전 천안오성고 교장·전 천안부성중 교장